Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Kiểm toán Nhà nước

Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP PHƯƠNG ĐÔNG

 

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC CHUYÊN NGÀNH V

 

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

 

Người hướng dẫn khoa học : GS.TS. PHẠM QUANG PHAN

HÀ NỘI – 2017


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 7

1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC 7
1.1.1. Nhu cầu 7
1.1.2. Động cơ 9
1.1.3. Động lực và tạo động lực làm việc 10
1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc 13
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 15
1.3. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 19
1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow 19
1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 21
1.4. CÁC HÌNH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 26

Tiểu kết chương 1 34

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC – CHUYÊN NGÀNH V. 35

2.1. TỔNG QUAN VỂ KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC – CHUYÊN NGÀNH V 35

2.2. TÌNH HÌNH ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC – CHUYÊN NGÀNH V 41
2.2.1. Đặc điểm công việc và vị trí lao động của CBCC trong cơ quan 41
2.2.2. Độ tuổi và giới tính 43
2.3. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC – CHUYÊN NGÀNH V 48
2.3.1. Các hình thức tạo động lực bằng vật chất 48
2.3.2. Phân tích hoạt động tạo động lực phi vật chất 74
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC – CHUYÊN NGÀNH V 85
2.4.1 Các thành tựu đạt được 85
2.4.2 Các hạn chế và nguyên nhân 86
Tiểu kết chương 2 90

CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC

3.1. QUAN ĐIỂM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC TRONG CƠ QUAN KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC 91
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC TẠI KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC – CHUYÊN NGÀNH V 92
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức 92
3.2.2 Giải pháp về tiền lương và thưởng 95
3.2.3. Giải pháp khen thưởng và thăng tiến trong công việc 101
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 107
3.3.1. Kiến nghị với Kiểm toán nhà nước – chuyên ngành V 107
3.3.2. Kiến nghị với cơ quan nhà nước 109
Tiểu kết chương 3 110
KẾT LUẬN 111
DANH MỤC TÀI LIÊU THAM KHẢO 113
PHỤ LỤC 115

 

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Viết đầy đủ
1. CB Cán bộ
2. CBNV Cán bộ CBCNV
3. ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
4. GTGT Giá trị gia tăng
5. GDP Tổng sản phẩm nội địa
6. KTXH Kinh tế xã hội
7. KTNB Kiểm toán nội bộ
8. GDP Tổng sản phẩm nội địa
9. NV Nhân viên
10. NN Nhà nước
11. SXKD Sản xuất kinh doanh
12. UBMTTQ Ủy ban mặt trận tổ quốc
13. WTO Tổ chức thương mại thế giới

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2. 1. Tình hình nhân sự theo giới tính và tuổi của Kiểm toán nhà nước – chuyên ngành V 2014 – 2016 44
Bảng 2. 2.Tình hình cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn của Kiểm toán Nhà nước-chuyên ngành V 45
Bảng 2. 3. Tình hình cán bộ, công chức theo thâm niên công tác của Kiểm toán Nhà nước-chuyên ngành V 47
Bảng 2. 4. Tăng lương tối thiểu của cán bộ công chức Kiểm toán Nhà nước-chuyên ngành V 52
Bảng 2. 5. Mức lương tối thiểu của Kiểm toán Nhà nước-chuyên ngành V với mức chi tiêu chung trên địa bàn Thành phố Hà Nội 52
Bảng 2. 6. Bảng hệ số mức độ phức tạp của cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nước-chuyên ngành V 55
Bảng 2. 7. Hệ số chức vụ kiêm nhiệm của cán bộ, công chức Kiểm toán Nhà nước-chuyên ngành V 56
Bảng 2. 8. Mức lương trung bình tháng của người cán bộ, công chức tại Kiểm toán nhà nước – chuyên ngành V giai đoạn 2014 -2016 57
Bảng 2. 9. Kết quả điều tra CBCNV tại Kiểm toán nhà nước – chuyên ngành V 6

 

MỞ ĐẦU Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

1.Tính cấp thiết của đề tài

Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước.
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quang trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. 

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

Cho đến nay, đã có nhiều đề tài đi sâu nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực và các giải pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của các địa phương, các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Có thể ví dụ:
-Vũ Thị Uyên (2008) chú trọng công tác tuyển dụng, chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực.
– Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam”. Luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

– Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về cán bộ, công chức và giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức trong cơ quan.
– Tìm hiểu và phân tích thực trạng chất lượng và mông trường làm việc của cán bộ công chức tại Kiểm toán Nhà nước – chuyên ngành V
– Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức tại Kiểm toán Nhà nước – chuyên ngành 5.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là các giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Kiểm toán Nhà nước – chuyên ngành V
* Phạm vi nghiên cứu:
– Về không gian nghiên cứu: Tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành V
– Về thời gian nghiên cứu: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Kiểm toán Nhà nước – chuyên ngành V giai đoạn 2014-2016 và khuyến nghị, đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức tại Kiểm toán Nhà nước – chuyên ngành V giai đoạn đến năm 2020.

5. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau đây:
* Nguồn thông tin thứ cấp: Tại Vụ TCCB Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành V
* Nguồn thông tin sơ cấp: Thiết lập các bảng câu hỏi để điều tra và phỏng vấn các cán bộ công chức tại Kiểm toán Nhà nước – chuyên ngành V
– Phương pháp khảo sát thực tế: Tham gia trực tiếp vào một số bộ phận có liên quan đến môi trường làm việc, chất lượng công việc để tiếp thu những kinh nghiệm, quan sát các cách thức thực hiện công việc và quản lý nhân sự, quá trình làm việc của CBCNV.
Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Số liệu điều tra được phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả và so sánh.

6. Dự kiến những đóng góp mới của Luận văn

– Đề tài góp phần vào phân tích làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức.
– Đánh giá thực trạng tạo động lực cho cán bộ công chức tại Kiểm toán Nhà nước – chuyên ngành V.
Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức tại Kiểm toán Nhà nước – chuyên ngành 5 trong giai đoạn sắp tới.
7. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ công chức tại Kiểm toán Nhà nước – chuyên ngành V.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao động lực cho cán bộ công chức tại Kiểm toán Nhà nước – chuyên ngành V.

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG LỰC

1.1.1. Nhu cầu
Ý tưởng cốt lõi của Marketing là hướng tới thoả mãn nhu cầu của con người. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận
Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội [4, tr 21].

Hãy đồng hành với Luận Văn MBA88 để nhận sự phục vụ tốt nhất.

Để nhận bài đầy đủ xin khách hàng liên hệ:

Zalo: 0923. 73. 53. 63

Mail: Thacsi888@gmail.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *