ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

HIỆU QUẢ LÀM VIỆC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
——–o0o———

 

ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

 

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

 

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRỊNH THỊ HOA MAI

Hà Nội – Năm 2014

 

Mục lục

Danh mục chữ viết tắt i
Danh mục bảng ii
Danh mục hình iii
LỜI NÓI ĐẦU 1

 

CHƯƠNG I: CƠ SƠ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8

1.1 Khái niệm động cơ thúc đẩy và một số lý thuyết 8
1.1.1 Khái niệm động cơ thúc đẩy 8
1.1.2 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 8
1.1.3 Thuyết hai yếu tố 10
1.1.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom 13
1.1.5. Mô hình của L.W. Porter và E.E. Lawler 15
1.1.6 Thuyết công bằng của Adam (1963) 17
1.1.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 18
1.1.8. Các nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc 22
1.2 Tiêu chí đánh giá động cơ thúc đẩy 24
1.2.1. Tiêu chí đánh giá về nhận thức động cơ của hoạt động 24
1.2.2. Tiêu chí đánh giá về mặt thái độ – tình cảm 25
1.2.3. Cường độ thực hiện các hoạt động (độ mạnh của động cơ) 26
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng 26
1.3.1 Đặt vấn đề 26
1.3.2. Môi trường làm việc 27
1.3.3. Nhân tố lương bổng và phúc lợi 27
1.3.4 Yếu tố liên quan đến công việc 28
1.3.5 Đào tạo và thăng tiến 28

CHƯƠNG II: ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 30

2.1 Giới thiệu chung về Trường đại học Sao Đỏ 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển trường Đại học Sao Đỏ 30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của trường 32
2.1.3. Nhiềm vụ đào tạo của Nhà trường trong 37
2.1.4 Chất lượng đào tạo của trường 38
2.2 Đánh giá chất lượng giảng viên trường Đại học Sao Đỏ 40
2.2.1 Đánh giá năng lực của giảng viên 40
2.2.2 Đánh giá chất lượng công tác của đội ngũ giảng viên 43
2.3 Kết quả nghiên cứu 45
2.3.1 Phương pháp nghiên cứu và phân tích số liệu 45
2.3.2 Kết quả nghiên cứu 48

CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 67

3.1 Định hướng phát triển của trường Đại học Sao Đỏ 67
3.1.1. Định hướng của Bộ Giáo dục đào tạo 67
3.1.2. Định hướng phát triển của trường Đại học Sao Đỏ 67
3.2 Một số đề xuất nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên 70
3.2.1 Về môi trường làm việc 70
3.2.2 Về lương và phúc lợi 72
3.2.3 Yếu tố liên quan đến công việc 74
3.2.4 Hoạt động đào tạo và thăng tiến 77
KẾT LUẬN 79
Tài liệu tham khảo 83
Phụ lục 85

Danh mục chữ viết tắt

Khoa CNKT Ô tô: Khoa Công nghệ và kỹ thuật ô tô
Khoa CNHH&TP: Khoa Công nghệ hóa học và thực phẩm Khoa CNM – GD: Khoa Công nghệ may và giầy da
Phòng CTHSSV: Phòng Công tác học sinh – sinh viên Khoa DLNN: Khoa Du lich ngoại ngữ
Phòng ĐT – TT: Phòng Điện tử tin học Phòng ĐT: Phòng Đào tạo
Khoa GDTC&TC: Khoa Giáo dục chính trị và thể chất Khoa KCKL: Khoa Kết cấu kim loại
Khoa KHCB: Khoa Khoa học cơ bản Phòng KHKT: Phòng Kế hoạch kỹ thuật
Phòng KT&ĐBCL: Phòng Kiểm tra và đảm bảo chất lượng Phòng HTQT: Phòng Hợp tác và quan hệ quốc tế
Phòng QLDA: Phòng Quản lý dự án Phòng QT – ĐS: Phòng Quản trị đời sống
Phòng TC – HC: Phòng Tổ chức hành chính Phòng TC – KT: Phòng Tài chính kế toán Phòng NCKH: Phòng Nghiên cứu khoa học

 

Danh mục bảng

Bảng 2.1: Kết quả học tập của Đại học khóa I,II 38
Bảng 2.2: Kết quả học tập và rèn luyện của hệ Cao đẳng các khóa 39
Bảng 2.3: Kết quả tốt nghiệp các khóa hệ Cao đẳng 39
Bảng 2.4: Kết quả học tập của học sinh trung cấp từ khóa 6 đến khóa 10 40
Bảng 2.5. Bảng tình hình được đào tạo của đội ngũ 41
giảng viên trường Đại học Sao Đỏ 41
Bảng 2.6: Phiếu chấm điểm giáo viên theo 3 tiêu chuẩn 44
tại trường Đại học Sao Đỏ 44
Bảng 2.7 Đánh giá kết quả phân loại giáo viên hàng năm 44
trường Đại Học Sao Đỏ 44
Bảng 2.8 Đánh giá động cơ làm việc giảng viên trường Đại học Sao Đỏ 48
Bảng 2.9 Đánh giá của giảng viên trường 51
Đại học Sao Đỏ về yếu tố môi trường làm việc 51
Bảng 2.10 Đánh giá của giảng viên trường 54
Đại học Sao Đỏ về yếu tố lương và phúc lợi 54
Bảng 2.11 Đánh giá của giảng viên trường 58
Đại học Sao Đỏ về yếu tố liên quan đến công việc 58
Bảng 2.12 Đánh giá của giảng viên trường 62
Đại học Sao Đỏ về yếu tố đào tạo và thăng tiến 62

 

Danh mục hình

Hình 1.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 9
Hình 1.2: Thuyết hai yếu tố Herzberg 11
Hình 1.4 Mô hình thuyết kỳ vọng của Vroon 13
Hình 1.5 Mô hình L.W. Porter và E.E. Lawler về sự thúc đẩy 16
Hình 1.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 19
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức trường Đại học Sao Đỏ 33

 

LỜI NÓI ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong tổ chức, nguồn nhân lực luôn là nguồn lực rất quan trọng, nó quyết định sự thành bại của một tổ chức. Hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức. Động cơ thúc đẩy là một nhân tố quan trọng phản ảnh hiệu quả làm việc của người lao động.
Phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi con người, và tập hợp họ tạo ra sực mạnh tập thể luôn là vấn đề thường trực và cốt yếu đối với các nhà quản trị. Vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của quản trị nhân sự. Tuyển chọn những nhân viên có năng lực, đào tạo và nâng cao trình độ cho họ mới chỉ là yếu tố cần, yếu tố quan trọng hơn là nhà quản trị phải biết cách kích thích, động viên, thúc đẩy nhân viên của mình làm việc. Hay lãnh đạo phải có nghệ thuật truyên cảm hứng làm việc cho nhân viên. Có rất nhiều các lý thuyết hướng dẫn nhà quản trị hình thành phương pháp kích thích đội ngũ lao động, tự nguyện, tích cực theo đổi mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, với mỗi một tổ chức lại có những đặc thù riêng, đòi hỏi nhà quản trị phải có sự am hiểu sâu sắc về tổ chức và đặc điểm từng thành viên trong tổ chức và họ phải có những cách tác động khác nhau. Các đề tài nghiên cứu về động cơ thúc đẩy, về sự thỏa mãn của nhân viên đều nhằm giúp nhà quản trị tìm ra cách thức tác động hiệu quả hơn đền nhân viên, nhằm tăng hiểu quả làm việc của họ. Đề tài nghiên cứu “Động cơ thúc đẩy hiệu quả làm việc của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ”, được tiến hành nhằm đánh giá động cơ thúc đẩy của giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ và các nhân tố ảnh hướng hiện đang tác động như thể nào đến động cơ thúc đẩy của giảng viên.
Với dữ liệu thu thập được, hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý cái nhìn tổng quát về động cơ làm việc của giảng viên và các nhân tố ảnh hưởng hiện đang được các giảng viên đánh giá theo chiều hướng nào, tích cực hay tiêu cực. Từ đó, giúp đề ra các định hướng chính sách điều chỉnh, hoàn thiện các nhân tố này nhằm tăng cường động cơ thúc đẩy cho nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc của họ.

 

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Khai thác khôn ngoan nguồn nhân lực, là mục tiêu thường trực của các nhà quản trị. Họ đã cố gắng vấn dụng các thuyết liên quan đế nhu cầu và động cơ thúc đẩy tiến hành các công trình nghiên cứu nhằm xác định, đánh giá động cơ thúc đẩy của nhân viên, xây dựng các giải pháp tăng cường động cơ thúc đầy tới nhân viên và hoàn thiện lý thuyết trong thực tiến, có thế điểm qua một vài công trình sau.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v.v… Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi

sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Điều này cũng lý giải sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố

gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công việc của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sư thỏa mãn công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình. Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì thỏa mãn với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nước đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của họ. Sweeney cũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự thỏa mãn công việc và bằng thạc sỹ là học vị cần thiết cho những chuyên viên này.

Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu trước đó cho thấy các chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ. Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg, và Person-Environment Fit (P- E fit) của Chatman và Spokan. Trong đó, mô hình JCM cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc và việc thiết kê công việc, mô hình Big Five cho rằng mức độ thỏa mãn công việc phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người, còn mô hình P-E fit thì cho rằng người lao động chỉ đạt được sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi trường mình đang công tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ.
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM cũng như tại Việt Nam.

Điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Như vậy các nhân tố nói nên sự thoản mãn công việc của nhân viên có thể phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình trên, đề tại này được thực hiện nhằm trả lời cho hai câu hỏi sau:
1. Thực trạng động cơ làm việc của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ đạt ở mức độ nào? Sự thỏa mãn của giảng viên về nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc?
2. Có những giải pháp nào giúp tăng cường động cơ làm việc tới giảng viên trường Đại học Sao Đỏ?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tại “Động cơ thúc đẩy hiệu quả làm việc của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ” nhằm đánh giá động cơ làm việc và khảo sát sự thỏa mãn của giảng viên về các ảnh hưởng đến động cơ làm việc.
Nhiệm vụ:
– Đánh giá thực trạng động cơ làm việc của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ.
– Khảo sử thỏa mãn của giảng viên về nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc.
– Đề xuất một số giải pháp điều chỉnh, hoàn thiện chính sách nhằm tăng cường động cơ làm việc cho giảng viên.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng: nghiên cứu động cơ làm việc của giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ và các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm cụ thể gồm các nhân tố sau: nhân tố liên quan đến môi trường làm việc; nhân tố lương và phúc lợi; nhân tố liên quan đến công việc; nhân tố đào tạo và thăng tiến. Động cơ là sức mạnh tinh thần. Tạo động lực là quá trình nhà quản trị sử dụng các biện pháp, nguồn lực nhằm tăng cường động cơ làm việc tích cực cho người lao động. Đề tại nghiên cứu động cơ làm việcmục tiêu cuối cùng là tìm các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho giang viên.
Phạm vi: Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở các giảng viên hiện đang làm việc tại Trường Đại học Sao Đỏ. Đề tài tiến hành nghiên cứu đặc điểm tình hình trường Đại học Sao Đỏ từ cuối năm 2011 đến 2013.

5. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, đánh giá thực trạng động cơ thúc đẩy làm việc của nhân viên. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Bảng c

âu hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi được gửi đến trực tiếp người được khảo sát. Bảng khảo sát chính thức có thể tìm thấy ở phần phụ lục của chuyên đề này. Kết quả khảo sát được xử lý và phân tích thông qua phương pháp thống kê để thấy rõ hơn hiện tượng nghiên cứu.

6. Đóng góp của đề đề tài

Đánh giá tổng quát về thực trạng động cơ thúc đẩy làm việc của giảng viên trương Đại học Sao Đỏ và những ý kiến đánh gái của họ về các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của họ. Sử dụng các thang đó khảo sát ý kiến đánh giá của giảng viên về các về nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc, từ đó các nhà quản lý có căn cứ để điều chỉnh hoàn hiện các chính sách tăng cường động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc của giảng viên. Làm cơ sở để xây dựng các đề tài nghiên cứu sâu hơn về động cơ thúc đẩy và sự thỏa mãn của người lao động nói chung và giảng viên đại học nói riêng.

7. Cấu trúc của luận văn

Luận văn được chia làm ba chương.
Chương 1 – Cơ sở lý thuyết liêu quan đên động cơ làm việc của người lao động.

Chương 2 – Động cơ làm việc của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ: Đánh giá về thực trạng động cơ làm việc của các giảng viên và ý kiến đánh giá của giảng viên về các tố ảnh hướng.
Chương 3 – Một số đề xuất tăng cường động cơ làm việc cho giảng viên trường Đại học Sảo Đỏ.

 

CHƯƠNG I: CƠ SƠ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Chương này giới thiệu khái niệm về động cơ thúc đẩy và các học thuyết liên quan đến tạo động cơ thúc đẩy trong công việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom, mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham.
Từ những lý thuyết, tác giả xác định các chỉ tiêu phán ảnh động cơ thúc đẩy của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy, nhằm định hướng nghiên cứu cho cho chuyên đề.

1.1 Khái niệm động cơ thúc đẩy và một số lý thuyết

 

1.1.1 Khái niệm động cơ thúc đẩy

Động cơ thúc đẩy được hiểu là những nỗ lực cả ở bên trong lẫn bên ngoài của con người tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động xác định. Động cơ là sức mạnh tinh thần, chủ yếu nảy sinh từ sự nhận thức một nhu cầu nào đó và người lao động mong muốn được thỏa mãn. Động cơ có chức năng định hướng, duy trì và thúc đẩy hoạt động ở chủ thể.
Tạo động lực được hiểu là quá trình nhà quản trị sử dụng các biện pháp, nguồn lực nhằm tăng cường động cơ làm việc tích cực cho người lao động. Có rất nhiều lý thuyết được đưa ra để giải thích vì sao con người hoạt động vì mục đích gì và những nhân tố nào đã khơi đây trong họ sự khao khát, tự nguyện nâng cao lỗ lực của mình để đạt được mục tiêu. Có các lý thuyết tiêu biểu sau.

1.1.2 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Theo Maslow (1943) nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Hãy đồng hành với Luận Văn MBA88 để nhận sự phục vụ tốt nhất.

Liên hệ:

Zalo: 0923. 73. 53. 63

Mail: Thacsi888@gmail.com

Để nhận bài đầy đủ xin khách hàng ấn vào đây

Tải bài

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *