Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

động lực làm việc

ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG HỒ CHÍ MINH.

 

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẬN 7 SÀI GÒN

 

 

TP. HỒ CHÍ MINH – 2021

CHƯƠNG 1.GIỚI THIỆU VỀ NGHIÊN CỨU.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài.

Để đạt được hiệu quả cao các doanh nghiệp đều phải thừa nhận vai trò công tác quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ. Đòi hỏi ngân hàng phải có đội ngũ nhân lực chất lượng để đáp ứng sự biến đổi kinh doanh. Để phát huy tối đa năng lực tạo ra động lực cho họ hứng thú làm việc. (BIDV) đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của ngân hàng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Xuất phát từ yêu cầu, tác giả “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV Quận 7 Sài Gòn”.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu.

1.2.1. Mục tiêu tổng quát.

Nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể.

– Xác định ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc.

– Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn.

Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực làm việc tại BIDV Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu.

Để đạt được mục tiêu của đề tài, đề tài cần phải trả lời những câu hỏi sau:

– Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn ?

– Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn ?

– Những hàm ý quản trị nào được đề xuất sau khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của BIDV Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn ?

1.4. Đối tượng nghiên cứu.

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Phạm vị về nội dung: Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của BIDV Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn.

 Phạm vi về không gian: Là các đơn vị Phòng/Ban, Phòng giao dịch trực thuộc của BIDV Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn.

Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành khảo sát trong thời gian từ tháng 09/2020 – 10/2020.

1.5. Phương pháp nghiên cứu.

Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.

Nghiên cứu định tính: Tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ. Nghiên cứu thực hiện theo cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu liên quan đến đề tài. Tác giả tiến hành phỏng vấn nhóm, bao gồm 10 lãnh đạo và 10 nhân viên.

Nghiên cứu định lượng: Ngay khi bảng câu hỏi được hiệu chỉnh từ phỏng vấn nhón, tiến hành điều tra bằng bảng câu hỏi khảo sát đối với NLĐ. Các vấn đề nghiên cứu và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực. Nhằm thu nhập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được.

1.6. Đóng góp nghiên cứu.

Phân tích thực trạng tạo động lực lao động, tìm ra các hạn chế,  nguyên nhân và đề xuất các giải pháp. Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các ngân hàng về hoàn thiện các chính sách cho NLĐ.

1.7. Kết cấu đề tài nghiên cứu.

Chương 1: Giới thiệu về nghiên cứu.

Chương này tác giả mô tả sơ lược về công ty: Lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức. Đồng thời xác định dấu hiệu, hiện trạng vấn đề mà công ty đang gặp phải.

Chương 2: Mô hình nghiên cứu.

Chương này tác giả trình bày mô hình lý thuyết liên quan đến các vấn đề nghiên cứu. 

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.

Chương này tác giả thiết kế quy trình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên BIDV Quận 7.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu.

Chương này tác giả tiến hành phân tích thực trạng của vấn đề nghiên cứu tìm ra nguyên nhân cốt lõi của vấn đề.

Chương 5: Hàm ý quản trị.

Chương này tác giả thiết kế giải pháp khả thi và xác lập tiêu chí lựa chọn giải pháp phù hợp. 

động lực làm việc

CHƯƠNG 2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.

2.1. Tổng quan về động lực làm việc.

Theo Robbins (2013) động lực làm việc chính là sự sẵn lòng thể hiện bản thân ở mức độ cao nhất . Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Về thang đo động viên nhân viên dựa trên lý thuyết 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach. Mẫu khảo sát bao gồm 445 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM. Thang đo: (1) chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý. (2) công việc phù hợp; (3) quan hệ tốt trong công việc; (4) Thương hiệu công ty. Theo kết quả, yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động viên nhân viên là chính sách đãi ngộ.

2.2. Mô hình nghiên cứu.

2.2.1. Tính chất công việc.

Kovach (1987) không có sự phân biệt đáng kể và nhìn chung đều tập trung vào các khía cạnh thuộc về bản thân công việc. Do vậy ba yếu tố này được gộp chung lại thành yếu tố “tính chất trong công việc”. Theo Hackman và Oldman (1976) công việc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực làm việc.  Theo Mol (1991) cho rằng nếu nhân viên không có quyền hạn phù hợp. Bởi họ sẽ không có động lực làm việc. Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn với trách nhiệm hơn. 

H1: Tính chất công việc thú vị ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

2.2.2. Quan hệ với lãnh đạo.

Yếu tố “Lãnh đạo” được phát triển dựa trên ba yếu tố trong mô hình nghiên cứu của Kovach (1987). Đó là “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”; “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị”; “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân”. Khả năng lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức của nhân viên cấp dưới. Nhà lãnh đạo tốt và hiệu quả sẽ quan tâm đến nhân viên của mình. Tinh thần làm việc cao và khẩn trương khi nhân viên và người quản lý có mối quan hệ tích cực. 

H2: Lãnh đạo tốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

2.2.3. Lương và phúc lợi.

            Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất mà bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm. Vì nó thể hiện địa vị và giá trị của người lao động trong tổ chức cũng như trong gia đình. Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các khoản phúc lợi khác. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp: các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến với đời sống của người lao động. Nếu chính sách tiền lương và phúc lợi phù hợp nó được thực hiện mộ cách công bằng và rõ ràng. Qua đó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến nhân viên.

H3: Lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

2.2.4. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

            Đào tạo và phát triển nghề nghiệp được nhóm chung với phát triển do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là phát triển hoặc nâng cao khả năng hiệu quả làm việc của nhân viên. Cơ hội phát triển: là việc di chuyển lên từ vị trí này lên vị trí khác. Tác giả Trần Kim Dung (2013) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. 

H4: Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc.

2.2.5. Điều kiện làm việc.

            Điều kiện làm việc là tổng hợp các yếu tố về kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, tự nhiên, xã hội. Theo Kovach (1987) Điều kiện làm việc tốt thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc. Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố có ảnh hưởng đến sự thoải mái khi làm việc.

H5: Điều kiện làm việc tốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.

2.2.6. Mối quan hệ với đồng nghiệp.

Nhân tố này chính là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp. Khi tiền lương đã đáp ứng đủ nhu cầu về vật chất, thì người ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc được tiến hành thuận lợi. Theo Robbin (2009) “Đồng nghiệp” là mối quan hệ giúp đỡ, hỗ trợ nhau, đảm bảo được niềm tin, giá trị chung. Chia sẽ thông tin, hiểu biết chung về mục tiêu của tổ chức và tạo ra sự đoàn kết thống nhất. 

H6: Mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện có ảnh hưởng đến động lực làm việc.

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

            Trên cơ sở vận dụng kết quả và mô hình của các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quận 7 Sài Gòn. Đó là : (1) Tính chất công việc; (2) Lãnh đạo; (3) Lương và phúc lợi; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Điều kiện làm việc; (6) Đồng nghiệp.

động lực làm việc

Hãy đồng hành với Luận Văn MBA88 để nhận sự phục vụ tốt nhất.

Để nhận bài đầy đủ xin khách hàng liên hệ:

Zalo: 0923. 73. 53. 63

Mail: Thacsi888@gmail.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *